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继续教育是人才成长的载体
发布日期: 2005-12-12
    —侯全民总经理应邀出席“2005中外职业教育发展论坛”并在会上做了精彩讲演

    北京百奥药业侯全民总经理日前应邀参加了在中国北京举行的“2005亚洲教育北京论坛-中外职业教育发展论坛”,并以“员工继续教育和企业发展之关系”为主题在会上做了精彩讲演,博得了与会官员、领导、专家及学者的广泛赞赏!本次论坛由博鳌亚洲论坛、联合国教科文组织、教育部教育发展研究中心和中国职业技术教育学会共同举办。

    2005年是中国职业教育发展年。职业教育面临更多的机遇和挑战,需要更好的思路和方法,更新的政策指导和扶持。本次论坛为配合贯彻落实国务院“全国职业教育工作会议”精神而召开。来自世界各地的职业教育官员和专家团队以及国内教育界领导、职业教育院校、职业培训机构代表、企业界著名人士汇聚一堂,围绕职业教育的热点与难点问题进行广泛交流。

    侯全民总经理在本次论坛的精彩演讲中,围绕“员工继续教育和企业发展关系”议题将百奥药业多年来的一些实践和体会与大家进行了分享。侯总在演讲中阐述到:首先,我认为,继续教育是人才成长的载体!它对企业的品牌建设和企业文化建设均起到了保障作用,是企业文化不可或缺的部分,需要决策者转变观念。另外,还应当注意:不能进入误区。

    侯总介绍说:企业的继续教育应该是建立有效的培训体系,要分层次、分系统,要采取请进来、走出去等多种形式。分层次首先是高层的强化理念培训。高层的重点就是理念,我称为是道德层面,是解决认识和观念的问题,百奥药业是科学院创办的企业,以前都是科学家在经营,有和市场脱轨的方面。虽然科技方面非常先进,但好的产品不一定能够变成真正的商品!这需要和市场接轨。如:怎样认识市场规律等,规律方面,就要解放观念,要进一步和市场结合,这需要引进许多新观念,主要还是得改变脑子里的东西。其次是中层的强化执行力培训,我称为是法的层面,是解决方法体系问题。如:我们现在加大了对中层以上干部全方位的EMBA课程培训,用了两年时间,同时也注重中国传统文化的培训。再者,是基层的要加强业务技能培训,要结合自己的生产、销售实际情况,展开一系列培训,解决了生产技能、营销系统等方面的问题。对药业国家还有专门规范,叫做GMP培训。同时,要请进来、走出去。一个企业不可能封闭起来办,必须向同行业,甚至向不同行业的优秀企业学习。如:国内现有很多优秀企业,我们也派中层到这些企业去学习。同时,也请进来,如:今天要演讲的陈老师已专门给我们做过企业内训。

    侯总在谈到自身经历时说:自己原来也是专业出身,99年出任这个公司的总经理,在管理方面尚有很多欠缺。首先,自己要完成新的学习任务,学习了“EMBA课程”,同时也参加了“企业家研讨班”的学习,也到过国外企业,如:辉瑞的学习。这些都是我们学习的一些具体实践。

    侯总谈到:员工继续教育的投入的确比较大,这个投入和产出到底值不值得,通过我们的实践认为:非常值得!对企业的品牌建设也取得了巨大成果:我公司现在的拳头产品从5年前没什么市场排名,到现在(据去年国家公布的统计数据显示:)这个品种在行业里的排名为第三,即是抗血栓药物的排名,这其中不乏国外品种和国有品种,公司产品市场占有率已达85%,也取得了一系列的证书,如:被列入“北京名牌产品”、“国家重点新产品”等。

    侯总认为,企业教育是一个持续不断的过程,有时我们结合企业精神、企业理念、价值观,在企业内部展开一系列这种外训和内部自我激励相结合的培训,比如:2003年我公司组织了一次企业精神演讲比赛,在这里,我们企业的员工总结自己在实践中符合企业精神的一些事例,让他们演讲出来,和大家共同分享,为员工起到了很好的激励、和示范作用。员工继续教育需要决策者转变观念,这是不成问题的。培训教育是企业,最重要的投资之一,以前是人事管理,现在转变观念叫人力资源管理,人是最重要的资源之一,是最灵活、最能够发挥潜能的企业资源最重要的因素之一。并且,要从一次性教育到持续教育和终身教育。以前大学毕业之后,到企业来可能要用一辈子。现在,可能就是说要大学生是一个基本的基础素质教育,到企业可能要合理的专业,还有持续的开发,不断教育,现在整个变化非常快,并且,教育也是企业凝聚力和企业文化渗透不可缺少的。同时,企业有没有吸引力和有没有培训制度有着非常重要的关系,特别像在北京这样一些员工的要求还是非常高的,如果你没有培训的话,流失率也是比较高。比如说:送出去花一些钱培训也是一个很好的激励,如:我们去年的销售冠军,我们就奖励他三万块钱的培训基金,这个钱你只能参加培训才可以花,对他也非常有效。企业的文化建设和培训也是分不开的。你制定了企业精神、企业理念,包括价值观,不是说写在纸上就能完成,要在公司实践活动中不断提炼出来,才能够深入到每一位员工心目中,变成他自觉的行动,这也离不开培训,不是说只有集中起来上课才叫培训,其他的包括平时的班前会、例会、季度会议都有很多培训过程和培训内容,要把培训变成日常的自觉行为贯彻始终!著名的管理学家彼得说过:将来唯一的竞争优势,是比你竞争对手学习更快。培训的价值要落实在战略事实,推动变革、建立学习型组织……,这些理论,我不用多说了,大家都非常清楚。

    关于培训,侯总还特别强调了他的体会:不能进入误区。误区之一就是高层不重视,中层不支持,基层不落实。我们现在不存在了。误区之二就是说起来重要,做起来次要,忙起来不要。我们这个还是存在的,大家说起来培训很重要,但是,很多做起来时因为要投入很多钱,包括精力、组织等,可能很难落实好,特别到了销售旺季,还有回款旺季可能就忘记了。另外,培训要和企业整体发展战略及人力资源开发策略很好地匹配。这块陈老师会重点讲人力资源、职业生涯开发,这个他是很专业的。还有,就是重视短期目标,忽视长期目标,这块我觉得确实是这样。我们对企业做到的就是长期战略规划,近期、中期、长期的战略规划,并要建立一支职业化专业队伍。中国现在还是比较缺少职业化队伍。关于这个问题,大家应该是比较清楚,我自己也在学习和认识过程之中。我觉得,我们国家需要在职业化这方面加大培训,我认为这个会开得非常好,需要培训的内容很多,但是被审批的课程和经费往往有限。最后,就是重视员工的个体技能课程培训,或者是对组织体系习惯的建设培养。重视员工个体行动能力的培养,忽视变革执行、职业化等理念的培养,重视课堂效果,忽视培训后的推动与落实,教研文化要不断带动员工,光在课堂中学习过了不行,还要在实践中遇到具体问题给予指导。

    关于加强继续教育的有效措施,侯总认为:要围绕企业特点做好培训,要分层次、分系统有针对性地进行培训,有时生产和销售放在一起大家都没有兴趣,如果照顾了销售,生产可能就没有兴趣,所以要分析。另外,要注重培训的规划性和前瞻性,要了解国内、国际的发展,制定管理制度,整合培训资源,理顺培训流程,明确培训目标,加大资源投入,重视培训产出。对新员工培训,侯总深有感触的说:新员工必须进行培训!不训,就去作战,这是残忍的。所以,要做好员工的培训,不光是大学毕业生,包括从外面来的一定要先进行培训。我们的理想是入模培训,就是从外面来的员工进到公司,首先要进行公司模式培训。每个公司都有自己的体系,入了公司首先要接受上岗前的培训,核心人才的培训还有培养自己的总经理、高层人员等培训,要舍得花钱送出去,到大企业、大集团学习,看人家是怎么做的。海尔的张瑞敏说过:高层1/3的时间走出去看,1/3在公司做规划,所以培训是很重要的。今天,基于时间关系我想就先跟大家分享这么多,谢谢大家。

    侯全民总经理在结束本次精彩讲演后,还接受了本论坛组委会颁发的发言证书。(编辑/郭燕英,全文刊登在2005中外职业教育发展论坛网站上)




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